BIOS e ACCEDIS con BOARD HR: un caso di successo
BIOS, in collaborazione con una rinomata società di consulenza che opera da anni nel settore bancario a livello nazionale, ha partecipato allo studio e all’analisi di fattibilità per quanto riguarda l’implementazione di BOARD HR in una Banca di Credito Cooperativo.
L’obiettivo era effettuare un’analisi delle capacità e qualità personali della popolazione aziendale, costituita da circa 100 persone.
Indagando le caratteristiche personali dell’individuo e, a livello più generale, aggregando i profili di tutte le persone oggetto di osservazione è stato possibile:
- delineare le caratteristiche distintive delle persone che hanno maturato la stessa esperienza e valutare le loro potenzialità;
- verificare su quali aree intervenire per sviluppare un percorso di miglioramento delle stesse;
- definire per ciascuna area di miglioramento la tipologia di intervento più efficace;
- gestire sulla base dei profili individuali l’assegnazione di ruoli e posizioni in azienda;
- gestire i piani di carriera, retributivi, di mobilità delle risorse umane
Lo sviluppo della piattaforma BOARD HR è stata articolata nelle seguenti fasi:
- Analisi Individuale delle skills/capacità
- Definizione del profilo target associato a ciascuna posizione
- Confronto tra profilo dipendente e profilo target, in riferimento a job title, anno, risorsa e skill
- Analisi scostamenti tra profilo individuale/profilo target con conseguente proiezione della risorsa su posizioni alternative
- Analisi aggregata risultati (per skills, per funzione, per filiale di appartenenza, ecc..)
- Analisi del rapporto fra valutazione complessiva e livello retributivo dell’individuo
Analisi Individuale delle skills/capacità
HR Data Management
- L’HR Data Management ci consente di avere una sintesi dei dati personali di ciascuna risorsa, unita ad una valutazione (sia qualitativa che quantitativa) di specifiche capacità e qualità personali.
- I soggetti coinvolti nella valutazione sono: la risorsa stessa (autovalutazione), uno psicologo esterno e il responsabile gerarchico diretto della risorsa.
E’ inoltre inserito il profilo target della posizione ricoperta dalla persona. - Da questa pagina, attraverso il pulsante grafici, le tre valutazioni potranno essere poi confrontate con il profilo target, evidenziando già in questa fase dell’analisi lo scostamento (positivo o negativo)
Definizione del profilo target associato a ciascuna posizione
Position/Skills
- In relazione a ciascun item di valutazione, è possibile rappresentare e individuare graficamente il profilo target delle varie posizioni in esame
- La finestra in alto a sinistra permette infatti di applicare il filtro, effettuando una ricerca e visualizzando i risultati suddivisi per job title
- Di grande rilevanza è la valenza numerica del dato, che consente di dare un peso a ciascuna dimensione non solo in termini qualitativi ma anche quantitativi
Confronto tra profilo dipendente e profilo target
A) Confronto Risorsa/Posizioni per Risorsa
- In relazione a ciascun item di valutazione, è possibile visualizzare e misurare in un’ottica quantitativa lo scarto esistente tra il profilo della risorsa e il profilo target della posizione ricoperta
- La finestra in alto a sinistra permette di applicare il filtro, effettuando una ricerca e visualizzando i risultati suddivisi per job title, dipendente e anno
B) Confronto Risorsa/Posizioni per Skill
- In relazione a ciascun item di valutazione, è possibile visualizzare e misurare in un’ottica quantitativa lo scarto esistente tra il profilo della risorsa e il profilo target della posizione ricoperta
- La finestra in alto a sinistra permette di applicare il filtro, effettuando una ricerca e visualizzando i risultati suddivisi per job title, anno e skill
Analisi scostamenti tra profilo individuale e profilo target
- Dalla videata di destra è possibile visualizzare , con riferimenti al profilo quantitativo della risorsa, lo scarto esistente tra profilo individuale e profilo target a livello aggregato
- Nella videata di sinistra è invece possibile visualizzare , con riferimenti al profilo quantitativo della risorsa, lo scarto esistente tra profilo individuale e profilo target per quanto riguarda i soli valori negativi
- Il tasto “Verifica Posizioni” consente invece di ottenere una vista spaccata per singolo individuo. Lo scarto tra profilo individuale e profilo target della persona viene direttamente messo a confronto con lo scarto esistente tra il profilo individuale e i profili target delle altre posizioni aziendali in esame.
- Questa funzionalità si rivela molto utile in un’ottica di strumento a supporto di azioni quali piani di mobilità, carte di sostituzione, ecc…
Analisi aggregata risultati
A) HR Global View By Skills
- Questa funzionalità ci permette di visualizzare i punteggi ottenuti dalle singole risorse all’interno delle varie filiali bancarie in relazione agli specifici item di valutazione , confrontandoli tra loro
- Dalla finestra in alto a sinistra è possibile applicare il filtro, visualizzando i risultati in relazione ai specifici raggruppamenti di skills (imprenditorialità, integrazione, leadership, organizzazione, gestione/sviluppo risorse, valori etico-sociali) e all’anno
B) Confronto Risorsa/Posizioni per Skill
- Questa funzionalità ci permette di visualizzare i punteggi ottenuti dalle singole risorse in relazione ai vari raggruppamenti di skills, confrontandoli tra loro,
- Dalla finestra in alto a sinistra è possibile applicare il filtro, visualizzando i risultati in relazione alla Funzione di appartenenza/Job Title della risorsa e all’anno.
Analisi del rapporto Valutazione/Retribuzione
Valutazioni Punteggi/RetribuzioniIl Grafico mette in relazione la retribuzione individuale con il punteggio attribuito a ciascuna risorsa in relazione a specifici parametri di valutazione abilità/ competenze studiati e applicati nel settore bancario.L’analisi dei risultati ottenuti permette di confrontare tra loro i vari casi aziendali, individuando potenziali anomalie e correlazioni atipiche in relazione al trend di settore.Caratteristico, ad esempio, è il caso evidenziato in figura: pur registrando un punteggio pari a 1600 circa - inferiore rispetto ad una significativa parte di popolazione aziendale - il soggetto in questione si colloca nella fascia retributiva più alta. Detta situazione si pone quindi in contrasto con la media dei risultati della realtà del settore.
BIOS e ACCEDIS: il modello di gestione delle Risorse Umane
Le modalità di gestione e sviluppo delle risorse umane all'interno di una organizzazione devono essere coerenti con le politiche e gli obiettivi perseguiti dalla stessa e con l'insieme degli strumenti di gestione adottati: in particolare occorre una forte integrazione con il sistema di pianificazione e controllo, con i sistemi informativi, con il clima e la cultura organizzativa.
Partendo da questa consapevolezza, Bios Management e Accedis hanno sviluppato una serie di servizi nell’ambito delle risorse umane, con l’obiettivo di soddisfare le necessità delle aziende clienti fornendo un’ampia gamma di soluzioni e di strumenti di gestione che supportino e consolidino le strategie e gli obiettivi dell’organizzazione stessa.
BIOS e ACCEDIS: i servizi HR
Formazione
- Analisi dei bisogni formativi e individuazione aree di miglioramento
- Realizzazione di soluzioni formative “ad hoc” proposte in relazione alle esigenze di ogni specifico committente
- Programmazione di interventi a catalogo concepiti per rispondere alle crescenti richieste di aggiornamento/qualificazione provenienti da più realtà presenti sul territorio
- Utilizzo di metodologie e strumenti innovativi, finalizzati ad un apprendimento efficace
Valutazione delle Posizioni
- Analisi e valutazione dei compiti, attività e responsabilità effettivamente svolte nell’ambito della posizione in esame, indipendentemente dalla persona che ricopre la posizione e dalle sue prestazioni
- Individuazione del valore di una determinata posizione organizzativa, con riferimento ai contenuti e non alla persona
- Strumento alla base della costruzione di sistemi retributivi “equi”
Valutazione delle Prestazioni
- Analisi dei comportamenti organizzativi del singolo individuo, della prestazione della persona in una determinata posizione
- Analisi dei risultati conseguiti dalla singola risorsa in un determinato ruolo
- Strumento alla base dell’ introduzione di sistemi incentivanti
Valutazione del Potenziale
- Analisi e valutazione delle caratteristiche professionali della persona
- Individuazione dei risultati conseguibili dal singolo individuo in un ruolo sostanzialmente diverso da quello attualmente ricoperto
- Strumento alla base di politiche mirate di sviluppo delle risorse umane
Analisi organizzativa
- realizzazione di un sistema di management strategico in grado di tradurre la strategia in piani operativi e di allineare tutte le risorse aziendali intorno agli obiettivi strategici
- ri-progettazione delle infrastrutture per poter supportare al meglio l’operatività dell’impresa, il momento decisionale e la verifica delle decisioni prese
- ottimizzazione del contributo delle risorse umane dell’impresa nella creazione di valore per l’organizzazione
Consulenza e Selezione del Personale
- Analisi delle esigenze dell’Azienda Committente
- Stesura della relazione con la “Job description” della figura ricercata
Eventuale studio, stesura ed impaginazione delle inserzioni da pubblicare su giornali specializzati o su quotidiani/settimanali sia locali che nazionali - Raccolta e screening dei Curricula pervenuti ed attivazione delle fasi di selezione
- Colloqui/assessment in seguito a prima selezione delle candidature
- Presentazione all’Azienda Committente di una rosa di Candidati aderenti alle caratteristiche definite in fase di definizione della Job description
